Sivusto ei tue käyttämääsi selainta. Suosittelemme selaimen päivittämistä uudempaan versioon.

Maailma ei ole valmis.

Kalle lukee lakia, osa 4: Yt-lain tulisi olla enemmän kuin irtisanomislaki

Lisätty 01.12.2018

Taas on pian sauna lämmin ja jo neljäs tämän kirjoitussarjan osa vuorossa. Viimeksi kun olimme kohtuullisen kaukana osaamisalueestani, tullaan nyt hyvin lähelle. Käsittelyssä on Laki yhteistoiminnasta yrityksissä, joka annettiin 30.3.2007.

Teille, joille ei historiani tämän lain soveltajana ole tuttu, tässä taustaksi Ylen yhteenvetoa Yt-mankelin läpi yli 60 kertaa tai tässä T&T:n artikkeli Kymmenien yt-neuvottelujen mies

Alkuun katsotaan perinteisesti, mikä on lain tarkoitus:

--

Tällä lailla edistetään yrityksen ja sen henkilöstön välisiä vuorovaikutuksellisia yhteistoimintamenettelyjä, jotka perustuvat henkilöstölle oikea-aikaisesti annettuihin riittäviin tietoihin yrityksen tilasta ja sen suunnitelmista. Tavoitteena on yhteisymmärryksessä kehittää yrityksen toimintaa ja työntekijöiden mahdollisuuksia vaikuttaa yrityksessä tehtäviin päätöksiin, jotka koskevat heidän työtään, työolojaan ja asemaansa yrityksessä. Tarkoituksena on myös tiivistää työnantajan, henkilöstön ja työvoimaviranomaisten yhteistoimintaa työntekijöiden aseman parantamiseksi ja heidän työllistymisensä tukemiseksi yrityksen toimintamuutosten yhteydessä.

--

Ensimmäinen lain ja elämän välinen ristiriita löytyikin heti. Lain tarkoitus on siis kehittää yritystä siten, että henkilöstö osallistuu siihen. Lain toteutus on tuotannolliset ja/tai taloudelliset irtisanomiset.

Tarkoituksen jälkeen tulee soveltamisala, jossa oleellinen tieto on, että lakia ei sovelleta yrityksiin, joissa on alle 20 työntekijää. Näin ollen pieniä yrityksiä kohdellaan siis työoikeudellisesti jo nyt isoja kevyemmin, mikä tuntui unohtuneen taannoin, kun työsopimuslain mukaisesta henkilökohtaisen irtisanomisen kynnyksen alentamisesta puhuttiin.

Soveltamisalan poikkeuksissa kerrotaan myös, että lain ulkopuolelle jäävät tahot, joiden yhteistoiminnasta on säädetty ”yhteistoiminnasta valtion virastoissa ja laitoksissa” -laissa.

1 luvun 5§:ssä taas luetellaan kaikki muut lait työntekijöiden osallistumisoikeuksista. Niitä on seitsemän.

Kahdeksassa laissa näin ollen määritellään henkilöstön osallistumisoikeuksia yritysten kehittämiseen ja päätöksentekoon. Käytäntöjä on sitten monia: perinteisesti pienemmissä yrityksissä kaikki voivat vaikuttaa ihan ilman pykäliin katsomista ja isommissa taas vaikuttamaan pystyy vain suhde- ja verkostotaidoilla.

Omasta kokemuksesta Nokian ylempien toimihenkilöiden luottamushenkilönä on kyllä sanottava, että meillä henkilöstön edustajia kuunneltiin. Siihen ei niinkään vaikuttanut pykälät vaan se, että edustajakollegat olivat motivoituneita henkilöstön etujen valvomisen ohessa omaan leipätyöhönsä ja jatkuvasti kehittämään yritystä. Motivaatioon kun yhdistettiin taito ja kova luonne, niin lopputulemana oli, että yksikään luottamushenkilöjärjestelmämme hoidettavaksi saatettu riitatapaus ei päätynyt oikeuteen, vaan sovittiin.

Kaikki voittivat - paitsi juristi, joka tienaa leipänsä oikeussalissa riitelemällä.

Yritysjohto taisi ymmärtää toimivan henkilöstöedustuksen arvon. Välillä siitä kyllä piti muistuttaa, joskus julkisuudenkin kautta. Muistuu tässä mieleeni ensimmäinen kova paikkani, kun 26-vuotiaana edustin Nokian Jyväskylän yksikön ylempiä toimihenkilöitä, joita oli noin 300, yksikön sulkemiseen liittyvässä YT:ssä.

Yhdessä yössä piti kasvattaa jalat, jotta saappaat eivät pyörineet.

Alun YT-neuvottelussa työnantajan edustajat esittivät ihan vain tiedoksi, millaisen bonusmallin olivat suunnitelleet, jotta henkilöstö suunnittelisi vielä myyntiin saakka ja vähän sen ylikin päivityksiä työn alla olleelle tuotteellemme, joka oli N86.

Minulla oli vastaehdotus, pyytämättä ja yllättäen. Siinä paremman bonuksen lisäksi otettiin kantaa ensimmäiseen mahdolliseen irtisanomispäivään eli mukana oli kaksi motivaatiotekijää: raha ja se, että irtisanominen ei aikaistu, vaikka tuote saadaan etappiin hyvissä ajoin.

Saimme aikaan pienen konfliktin ja muistan, kun minulle ilmoitettiin, että tämä bonus-asia on työnantajan yksipuolisesti päätettävissä. Kuten onkin. Ilmoitin, että mikäli pääsemme yhteisymmärrykseen, minä voin olla kertomassa tästä edustamalleni henkilöstölle, enkä suosittele, että työnantaja yksipuolisesti yrittää nyt ihmisiä motivoida. Yhdessä saataisiin aikaan ratkaisu, jossa firma nettoaisi ja siitä netosta tulisi kohtuullinen osa tekijöillekin.

Työnantaja muutti sitten hiljaa mielensä, eikä informoinut asiasta henkilöstölle. Seuraavissa neuvotteluissa sovimme mallin, jossa bonus oli lopulta 1,5-kertainen työnantajan alkuperäiseen ajatukseen verraten, mikäli tuote valmistuu aikataulussa. Sen jälkeen taso laski nopeasti. Samalla aikaisin mahdollinen irtisanomispäivä sovittiin kiinteäksi tuonne bonusliukuman loppuun.

Tuote lähti myyntiin tavoiteaikataulussa. Saappaatkin olivat jo tyköistuvat.

Valitettavasti kaikki yksiköstä eivät tuotteen tekoon osallistuneet, mutta nähdäkseni heillekin ihan kohtuulliset ehdot tukipaketin ja työsuhteen päättymispäivän suhteen tilanteeseen nähden saatiin.

Yt-neuvotteluissa perustettiin myös yhteiskuntavastuuryhmä, jonka kautta paikalliset aktiivit järjestivät yrityksen tukemana uudelleentyöllistymistä edistäviä palveluita. Näistä hyvistä kokemuksista syntyi myöhemmin Bridge-ohjelma.

Ja siirtyihän meitä suhteessa ihan kohtuullisesti, noin 50 työntekijää, yrityksen muihin toimipisteisiin, suurin osa Tampereelle.

Mutta laistahan meidän piti puhua ja minä intouduin muisteloihin. Muistelman oppi on se, että vaikuttamista ei lopulta tehdä pykälillä, työpaikoillakaan.

Pykäliä tarvitaan varmistamaan henkilöstön edustuksen toteutuminen, mutta näkemykseni mukaan niiden laatu kyllä korvaisi määrän. Tärkeintä niin yrityksen kuin henkilöstön osalta olisi löytää motivoituneita ja teräviä kavereita henkilöstön edustajiksi. Tämä vaatisi sen, että työnantajajärjestötkin antaisivat toiminnalle tunnustusta. Jos luottamusmieshommia leimataan julkisuudessa kovin vasemmistolaiseksi puuhaksi, niin niihin hakeutuminen ei ole kovin helppoa muille.

Mutta taas takaisin lakitekstiin.. Toisessa luvussa määritellään yhteistoiminnan osapuolet, eikä siitä sen enempää.

Kolmas luku on nimeltään Henkilöstön edustajille annettavat tiedot. Kokemukseni perusteella tämä luku on erittäin oleellinen osa lakia, se joka antaa edellytykset henkilöstön edustajalle toimia tehtävässään. Etenkin pörssiyrityksissä kun on hyvin nihkeää tuo yrityksen tietojen jako henkilöstön edustajille liian usein. Henkilöstön osallistumisoikeuksia vastustava asenne kumpuaa yritysjohdosta ja on kuin tilaus stereotyyppisistä, työnantajavastaisista luottamusmiehistä.

Seuraava luku kantaa nimeä Yrityksen yleiset suunnitelmat, periaatteet ja tavoitteet. Nostan sieltä muutaman esimerkin, ensin §16 Henkilöstösuunnitelma ja koulutustavoitteet, mikä alkaa:

--

Yrityksessä on laadittava yhteistoimintaneuvotteluissa vuosittain henkilöstösuunnitelma ja koulutustavoitteet työntekijöiden ammatillisen osaamisen ylläpitämiseksi ja edistämiseksi.

Henkilöstösuunnitelmaa ja koulutustavoitteita laadittaessa on otettava huomioon ennakoitavat, yrityksen toiminnassa tapahtuvat muutokset, joilla ilmeisesti on henkilöstön rakennetta, määrää tai ammatillista osaamista koskevaa merkitystä.

--

Kuulostaapa hyvältä, eikö sinustakin? Samaan aikaan käytännössä: yritykset ilmoittavat vähennyksistä ja samalla, että aikovat kasvaa ja tarvitsevat sitä ja sitä osaamista.

Herää kysymys, kannattaako lain edes vaatia jonkin suunnitelman tekoa tai tavoitteiden listausta, jos laki ei samalla vaadi jonkin selkeän tavoitteen täyttämistä. Toki mikäli tämän lain 8 luvun mukaisesti irtisanominen olisi vaikeampaa, niin toteutuvia koulutustavoitteita listattaisiin yrityksissä hyvässä yhteisymmärryksessä paljon nykyistä enemmän. Mutta palataan tuohon irtisanomistekniikkaan siinä kohtaa paremmin..

Yhteistoimintamenettelyt voidaan muuten käynnistää myös henkilöstön edustajan aloitteesta, tämän aloiteoikeuden antaa §23. Mainitsen tämän siitä syystä, että olen kerran tehnyt virallisen aloitteen yt:n käynnistämiseksi. Oli kyseessä tilanne, jossa yritysjohto viestitti sekä sisäisesti että ulkoisesti, jotta suuria muutoksia on tulossa. Katsoin, että niihin pitää pyrkiä vaikuttamaan.

Viides luku ”Sopiminen ja henkilöstön päätökset” kattaa listauksen asioista, joista yhteistoiminnassa on tarkoitus sopia.

Kuudetta lukua kuvataan piireissä nimellä ”pehmo yt:t”. Tässä kohtaa siis säädetään yhteistoimintamenettelystä esimerkiksi organisaation muutoksen yhteydessä, josta ei suunnitella aiheutuvan henkilöstövähennyksiä. Näitäkin on joitain taakse jäänyt, mutta olisi saanut osua kohdalle useamminkin.

Seuraava luku säätää yhteistoiminnasta liikkeenluovutuksen yhteydessä. Tässä kohti on hyvä erottaa päätös liikkeenluovutuksesta ja sen seuraukset erilleen. Henkilöstöltä ei kysytä mielipidettä päätökseen, vaan säädös käsittelee lähinnä sitä, mitä tietoja henkilöstön edustajille on päätöksen jälkeen annettava.

Sitten pääsemme lukuun, jonka perusteella suuri yleisö luo mielikuvansa kirjainparista yt: ”Yhteistoimintamenettely työvoiman käyttöä vähennettäessä

Työnantajalla on tämän luvun mukaan neuvotteluvelvoite, ennen kuin päätös henkilöstön vähentämisestä tehdään. Tämän luvun alaisten pykälien toteutumisesta on sitten monta versiota. Usein kuulee, että siinä vain kuusi viikkoa täytyy odottaa, jotta kuulee ketkä lähtevät. Noinkin voidaan menetellä.

Kerron nyt sellaisesta prosessista, joka nähdäkseni kyllä palveli sekä työntekijöitä että -antajaa.

Useimmiten kun väkeä joudutaan vähentämään, täytyy toiminta organisoida enemmän tai vähemmän uudelleen. Joskus puhutaan juustohöylästä, jolla vähennetään väkeä, mutta näidenkään vähennettävien työtehtävät harvemmin kokonaan loppuvat, tosin niinkin joskus käy.

Meillä kehittyi toimintamalliksi sellainen, että yleensä heti alussa sovimme vapaaehtoisin tukipaketin käytöstä niille, joiden työsuhde ei lopulta jatku. Alussa kävimme toki läpi muutoksen perusteetkin ja niihin yleensä kirjattiin samoin tein, että perusteet on läpikäyty riittävällä laajuudella, mutta henkilöstö on eri mieltä sen suhteen, että niiden perusteella on välttämätöntä irtisanoa henkilöstöä. Joskus tosin voitiin olla perusteista samaakin mieltä.

Kannattaa yrittää vaikuttaa siihen mihin voi, eikä perusteista väitteleminen olisi johtanut lopulta mihinkään.

Perusteiden jälkeen käsittelyyn tuli enemmän tai vähemmän rinnakkain suunnitellun muutoksen vaikutukset ja vaihtoehdot. Tässä vaiheessa nähdäkseni tärkeää oli sopia heti ensimmäinen mahdollinen irtisanomispäivä, jonka tuli sijoittua riittävän pitkälle neuvotteluvelvoiteajan ulkopuolelle. Tämä jo siitä syystä, että näin pystyimme etenemään tulevassa organisaatiorakenteessa viikoittain ilman, että sen lopputulemana joku olisi tullut irtisanotuksi nopeammin, kuin mitä olisi ollut mahdollista, jos emme olisi sopineet neuvottelussa mistään.

Toisella viikolla aloimme yt-pöydässä käymään läpi suunnitellun uuden organisaation ylätasoa – ellei sitä oltu tehty ensimmäisellä kerralla. Mikäli pääsimme yhteisymmärrykseen ylätason rakenteista, sovimme, että työnantaja voi täyttää kyseessä olevan tason tehtävät.

Tehtävien täyttäminen tapahtui tuolla alussa sovitulla tavalla, yleensä joko suoraan nimeämällä, laittamalla paikka lyhyesti auki tai näiden yhdistelmällä. Esimerkiksi siten, että neuvottelussa käytiin läpi ne tehtävät, joiden nyt voidaan katsoa olevan yli 50% sitä työtä, jollainen uusi tehtävä on ja näistä työnantaja nominoi henkilön suoraan. Tai sitten jossain kohti kaikki tehtävät tulivat avoimeen hakuun, jolloin myös työntekijällä oli mahdollisuus olla hakematta mitään paikkaa. Heitäkin joukosta aina löytyi, meillä kun oli sovittuna tuo vapaaehtoinen eropaketti irtisanottaville.

Näin edettiin kierros kierrokselta. Molemmilla oli sama halu poistaa henkilöstöltä epätietoisuutta niin nopeasti kuin mahdollista ja tällä tavoin se onnistui. Tällä tavoin myös henkilöstö pääsi vaikuttamaan rakenteeseen, ennen kuin siitä virallisesti päätettiin.

Joskus jäimme muutamaksi viikoksi jumiin jollekin tasolle, kun emme päässeet siitä yhteisymmärrykseen. Silloin työnantaja ei voinut tehtävien täyttämisessä edetä ja toisaalta henkilöstön edustajia haittasi se, että emme saaneet henkilöstölle sillä viikolla uutta tietoa tilanteesta.

Eipä siinä silti firmalle hyvin käynyt, vaikka yt-prosessi saatiinkin kovalla harjoittelulla toimivaksi.. Moni on mielipiteensä kertonut, miksi kävi kuin kävi, niin sanotaan oma mielipide tässä yhteydessä: Organisaation viimeisten laatikoiden olisi pitänyt pystyä vaikuttamaan operatiiviseen päätöksentekoon. Tuotekehitysinsinööristä pahimmillaan 12-tason päässä oleva toimitusjohtaja eli sellaisessa välitasojen managereiden nostattamassa sumussa, että valtava potentiaali ja ketteryys hukattiin.

Rikotaan taas muistelmien kupla ja palataan itse lakiin. Irtisanominen tätä 8. lukua käyttäen on puhdas tekniikkalaji, jos yritys niin haluaa.

Yhdeksäs luku on varsinaisesti lain viimeinen ja nimeltään Erinäisen säädökset. Siitä mainittakoon 62§:ssä määritelty hyvitys työntekijälle, joka on irtisanottu vastoin edellisen luvun 45-51 pykälien säädöksiä. Hyvitys on enintään 30 000 euroa – eli asian vakavuuteen nähden naurettavan pieni summa.

Summa summarum, mikäli työntekijöiden halutaan paremmin kehittävän yritystä, olisi nähdäkseni

  1. Siirryttävä selkeisiin velvoittaviin tavoitteisiin sen sijaan, että määrätään tekemään ”taas jokin suunnitelma”. Esimerkiksi koulutustavoitteiden suhteen, niin jos laki määrittäisi, että työntekijälle kerääntyisi työntekijän ja -antajan maksamaa koulutusrahoitusta niin ja niin paljon, olisi tavoite selkeä ja velvoittava. Silloin todennäköisesti syntyisi myös tuo suunnitelma. Nyt velvoitetaan tekemään henkilöstösuunnitelma ja koulutustavoitteet..
  2. Luotava yhteistoimintamenettelyyn porkkanoita – ja mahdollisesti keppiä – joilla kannustetaan sopimiseen. Irtisanomisen mahdollistamiseen tulisi vaatia muutakin kuin lain kirjaimen mukainen neuvotteluvelvoitteen täyttäminen.
  3. Muutettava asennetta henkilöstön edustajiin, jolloin tehtävästä tulisi houkuttavampi. Arvostettuun tehtävään hakeuduttaisiin ideologioihin katsomatta ja näin yritykset saisivat jatkuvasti uusia voimia yrityksen kehittämiseen myös henkilöstöedustusjärjestelmän kautta.
  4. Kaikkien liittojen ensisijaisesti tuettava luottamusmiehiä, ei toisinpäin. Luottamusmiehet eivät ensisijaisesti edusta liittoa työpaikalla, vaan työpaikkaansa liitossa. Tässä on vissi ero, kumminpäin ajatuksen vaaka kallistuu. Enkä sano, etteikö asia olisi monessa yhteisössä oikealla jo nyt tolalla.

Jos tänne saakka jaksoit lukea, niin kiitos mielenkiinnosta ja mukavaa viikonlopun jatkoa!

Ensi lauantaina, ennen saunaa, saatan nähtäväksenne vastapainoksi jonkin lyhemmän lakiraportin. Jos sinulla on tiedossa esimerkiksi Suomen lyhyin laki, niin vinkki otetaan vastaan: kiili@live.com

Parahin terveisin,

*Kalle

Kalle eduskuntaan 2019!Kalle eduskuntaan 2019!